Rynek pracy czeka spora zmiana. Unijne przepisy mogą namieszać w pensjach
Kończy się era nieformalnej tajemnicy wokół wynagrodzeń, a nowe przepisy mają stopniowo zwiększać przejrzystość płac i ograniczać nierówności między pracownikami. Dla części organizacji może to oznaczać narastające napięcia, ponieważ wyjdzie na jaw, że nowo zatrudnione osoby otrzymują wyższe wynagrodzenia niż specjaliści z wieloletnim doświadczeniem.
Spis treści:
- Wieloletni staż, niższa pensja. Problem coraz bardziej widoczny
- Jawność płac coraz bliżej. Firmy szykują się do dużych zmian
- Unijne przepisy zmienią rynek pracy
Na polskim rynku pracy coraz wyraźniej widać problem, w którym nowo zatrudniony pracownik otrzymuje wyższe wynagrodzenie niż osoba z wieloletnim stażem na podobnym stanowisku.
Jeszcze kilka lat temu takie sytuacje rzadko wychodziły poza dział kadr, ponieważ wynagrodzenia pozostawały objęte nieformalną poufnością, a pracownicy mieli ograniczoną możliwość porównywania zarobków. Z biegiem czasu różnice stawały się coraz bardziej widoczne, szczególnie w branżach z dużą presją rekrutacyjną, gdzie regularnie podawano wysokość proponowanej pensji w ogłoszeniach.
Zobacz również:
Wieloletni staż, niższa pensja. Problem coraz bardziej widoczny
Widać to między innymi w IT, finansach, inżynierii, logistyce oraz sprzedaży, gdzie utrzymanie wakatu przez kilka miesięcy oznacza dla firmy realne straty. Brak specjalisty może prowadzić do opóźnień projektów, przeciążenia zespołu, wolniejszej obsługi klientów albo utraty części kontraktów, dlatego pracodawcy coraz częściej podnoszą wynagrodzenia już na etapie rekrutacji.
Jednocześnie wiele organizacji nie przeprowadza podobnych aktualizacji płac wobec osób zatrudnionych od lat, przez co pensje nowych pracowników są dostosowane do obecnych warunków rynkowych, a wynagrodzenia długoletnich specjalistów pozostają bez zmian.
W wielu firmach podwyżki dla obecnych pracowników ograniczają się do niewielkich korekt inflacyjnych albo są uzależnione od indywidualnych decyzji menedżerów, natomiast wyższe wynagrodzenie dla nowego kandydata traktuje się jako konieczny koszt zamknięcia rekrutacji.
W efekcie powstaje luka pomiędzy aktualnymi stawkami rynkowymi a wynagrodzeniami osób zatrudnionych od lat, która najmocniej uderza w pracowników lojalnych wobec firmy, starszych oraz mniej skłonnych do częstej zmiany pracy.
Zobacz również:
Jawność płac coraz bliżej. Firmy szykują się do dużych zmian
Pierwszy etap zmian dotyczących przejrzystości wynagrodzeń już obowiązuje i dotyczy przede wszystkim procesu rekrutacji.
Od 24 grudnia 2025 roku, na podstawie znowelizowanego Kodeksu pracy, pracodawca musi poinformować kandydata o proponowanym wynagrodzeniu albo jego przedziale odpowiednio wcześnie, aby warunki finansowe były znane jeszcze przed zakończeniem rozmów o zatrudnieniu.
Nowe przepisy wprowadziły również obowiązek stosowania neutralnych płciowo ogłoszeń i nazw stanowisk oraz zakaz pytania kandydatów o wynagrodzenie osiągane w obecnym albo poprzednich miejscach pracy.
Zobacz również:
Znacznie szersze zmiany dotyczące jawności wynagrodzeń mają wejść w życie wraz z pełnym wdrożeniem do polskiego prawa dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 roku.
Unijne przepisy zmienią rynek pracy
Przepisy te wzmacniają zasadę równej płacy kobiet i mężczyzn za taką samą pracę albo pracę o tej samej wartości oraz zwiększają przejrzystość zasad wynagradzania w firmach. Polska nadal pracuje nad implementacją dyrektywy, a przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej projekt ustawy znajduje się obecnie w wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów pod numerem UC127 i pozostaje na etapie konsultacji oraz uzgodnień.
Planowany czas zmian to przełom 2026 i 2027 roku. Regulacje przewidują między innymi obowiązek segregowania stanowisk według obiektywnych kryteriów, większy dostęp pracowników do informacji o poziomach wynagrodzeń oraz raportowanie luki płacowej przez większe firmy.
Organizacje zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą musiały regularnie analizować dane dotyczące wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz wykazywać, czy różnice płacowe wynikają z rzeczywistego zakresu obowiązków, doświadczenia albo poziomu odpowiedzialności. Dla wielu pracodawców może to oznaczać konieczność uporządkowania regulaminów wynagradzania, systemów awansów i zasad ustalania płac, ponieważ pracownicy otrzymają znacznie większe możliwości porównywania wynagrodzeń i negocjowania podwyżek.
