2026 rok przyniesie wiele zmian w prawie pracy. Oto najważniejsze z nich

Część zmian wchodzi w życie w 2026 roku, niektóre czekają jeszcze na zatwierdzenie na ścieżce legislacyjnej. Opisujemy najważniejsze z nich.

Już od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie wzrośnie do 4 806 zł brutto. Stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług) będzie wynosić 31,40 zł.

W tej chwili minimalna krajowa to 4626 zł brutto, a stawka godzinowa to 30,50 zł brutto.

Skok płac nie będzie więc duży. To jednak nie tylko podwyżka płacy bazowej, ponieważ w konsekwencji pociąga za sobą korekty wielu innych świadczeń i zobowiązań, takich jak dodatki nocne, odprawy czy składki przesyłane do ZUS.

Nowe przepisy nakładają na pracodawców obowiązek podawania zakresu (widełek) wynagrodzenia na jednym z etapów rekrutacji. Będą mogli to zrobić na przykład w ogłoszeniu, przed rozmową lub przed podpisaniem umowy.

Co więcej, zabronione będzie pytanie kandydatów o ich poprzednie zarobki, a nazwy stanowisk muszą być neutralne płciowo, by eliminować uprzedzenia w ogłoszeniach o pracę.

Podawanie widełek płacowych podczas rekrutacji jest związane z przepisami Unii Europejskiej, a konkretnie z dyrektywą 2023/970. Jej celem jest zmniejszenie nierówności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Ten przepis wejdzie w życie już 24 grudnia 2025.

W związku z dyrektywą unijną o równości płac, firmy będą musiały regularnie raportować różnice płacowe między kobietami a mężczyznami. Powinny też udostępniać zasady wynagradzania i awansów. Ta regulacja ma termin na wejście w życie do 7 czerwca 2026 roku.

Od 2026 roku do stażu pracy będą wliczane okresy, które dotychczas były pomijane. Będą się do niego wliczały na przykład praca na zlecenie, współpraca z własną działalnością gospodarczą, zawieszenie firmy z powodu opieki nad dzieckiem, a nawet praca za granicą.

Co ważne, potwierdzać te staże ma Zakład Ubezpieczeń Społecznych, a pracownik będzie mógł dostarczyć dokumenty, jeśli dane ZUS nie będą kompletne.

Wchodzenie w życie tego przepisu będzie rozłożone w czasie. Od 1 stycznia 2026 r. będzie on obowiązywał dla pracodawców z sektora finansów publicznych, a od 1 maja 2026 r. dla pracodawców spoza sektora publicznego.

Reforma ustawy o układach zbiorowych pracy daje związkom zawodowym i pracodawcom większą swobodę. Nowo zawierane porozumienia będą mogły regulować kwestie dotąd pomijane przez prawo.

Należą do nich na przykład równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, zasady korzystania z nowych technologii, czy przeciwdziałanie stresowi. Układy muszą być jednak korzystniejsze niż minimalne przepisy prawa pracy, co stawia na dialog i negocjacje z pracownikami.

Ta ustawa z 5 listopada 2025 wciąż oczekuje na podpis prezydenta Karola Nawrockiego. Może on ją podpisać, zawetować lub skierować do Trybunału Konstytucyjnego, ma na to 21 dni.

Nowe regulacje usuwają wymóg pisemnej formy w wielu obszarach. Możliwe będzie składanie wniosków o urlopy, ustalanie rozkładów pracy, konsultacje ze związkami, czy prowadzenie dokumentacji w formie elektronicznej. To duże ułatwienie dla firm i pracowników, zwłaszcza w erze pracy zdalnej i hybrydowej.

Prawo pracy przewiduje też ułatwienia w obiegu dokumentów. Protokoły PIP i decyzje będą mogły być doręczane elektronicznie, a pracodawcy będą mogli przechowywać całą dokumentację w systemach online.

Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) zyska nowe uprawnienia. Inspektorzy będą mogli przeprowadzać kontrole zdalnie, także przez kamerę. Decyzje administracyjne mają sankcjonować zamianę umów zlecenia lub B2B na etaty, jeśli inspekcja uzna, że stosunek pracy istnieje. Dodatkowo, PIP otrzyma dostęp do danych ZUS i KAS, co zwiększy możliwości weryfikacji zgodności zatrudnienia.

Pracodawcy muszą więc liczyć się z bardziej szczegółowymi kontrolami, które mają ustalać faktyczny stosunek pracy. Wiąże się to dla nich z obowiązkiem dokumentowania realnego sposobu wykonywania pracy.

W przypadku decyzji PIP stwierdzających, że dana osoba na zleceniu lub B2B pozostaje w stosunku pracy, pracownik będzie chroniony przed odwetem. Pracodawca nie będzie mógł go zwolnić ani pogorszyć jego warunków zatrudnienia. Dodatkowo przewidziano znacznie wyższe grzywny za naruszanie praw pracowniczych sięgające nawet 90 tys. zł. Na razie projekt ten został skierowany do Stałego Komitetu Rady Ministrów.

Nowa definicja mobbingu obejmuje stałe, powtarzalne zachowania. Dotyczą one nękania, które może mieć charakter fizyczny, werbalny i niewerbalny. Zniknie więc konieczność udowadniania intencji sprawcy. Nowe przepisy wskazują też minimalną wysokość zadośćuczynienia na poziomie 12-krotności minimalnego wynagrodzenia.

Ustawodawca wprowadza też obowiązek wewnętrznych procedur przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w każdym zakładzie pracy. Regulaminy muszą jasno opisywać, jakie działania będzie podejmował pracodawca. Projekt dotyczący tej ustawy wciąż jest procedowany, ma jednak szansę wejść w życie w 2026 roku.

Zmienia się sposób wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Zamiast wypłaty przy rozwiązaniu umowy, będzie on przekazywany przy wypłacie wynagrodzenia. To ma uprościć rozliczenia i zmniejszyć ryzyko błędów kadrowych. Jednocześnie dokumentacja kadrowa ma być w dużej mierze cyfryzowana: część formalności będzie można załatwiać mailowo czy przez systemy elektroniczne.

Inny projekt zakłada bardziej restrykcyjną kontrolę zwolnień lekarskich. Zasiłek chorobowy może zostać odebrany, jeśli pracownik podczas L4 wykonuje pracę zarobkową sprzeczną z zaleceniami lekarskimi lub angażuje się w działania przyczyniające się do przedłużenia choroby. Jednocześnie dopuszczalna będzie sytuacja, w której pracownik korzysta ze zwolnienia lekarskiego w jednym miejscu pracy, a wykonuje pracę u innego pracodawcy, jeśli charakter tej drugiej pracy nie jest sprzeczny z zaleceniami lekarskimi. Oba te projekty są już po pierwszym czytaniu w Sejmie.

Źródła: sejm.gov.pl, gov.pl, Dziennik Gazeta Prawna